Как благодаря нейросетям собрать команду мечты — без изнурительных поисков и болезненных расставаний, рассказал Сергей Ахметов, генеральный директор HRTech-компании «Поток».

От данных к действиям

Российские компании собирают огромные объемы информации о своих сотрудниках: данные о производительности, уровне вовлеченности, текучести кадров, эффективности обучения. Однако сбор данных сам по себе не приносит пользы. Главная ценность — умение анализировать информацию и использовать ее в решениях.

ИИ-аналитика особенно актуальна в семи кадровых задачах:

Материал по теме: Как нейросети помогают в работе HR

Пример №1: Прогнозирование потребностей в персонале

Одна из главных задач HR-специалистов — правильное планирование численности персонала. Однако часто бывает, что спрос на специалистов растет внезапно, и hr-отдел к нему не готов. Чтобы избежать такой ситуации, проанализируйте сезонность.

Как проанализировать сезонность

Наем во многих отраслях зависит от времени года или экономических циклов. Например, в ритейле перед праздниками всегда нужны продавцы, а в IT-компаниях пик нагрузки приходится на запуск новых проектов в начале года.

Пример промта

[Название_компании]: InnovateTech Solutions[Текущее_количество сотрудников]: 150[Рост_за_последний_год]: 25%[Уровень_текучести_кадров]: 12%[Новые_проекты]: Разработка платформы для управления проектами на основе AI[Предстоящие_события]: Слияние с компанией, специализирующейся на облачных технологиях

Пример вывода от нейросети

Чтобы спрогнозировать необходимую численность персонала на следующий финансовый год в InnovateTech Solutions, давайте разберем предоставленную информацию:

Расчет ожидаемой численности персонала:

Прогнозируемая численность персонала на следующий финансовый год: текущая численность персонала + чистый рост = 150 + 20 = 170 сотрудников

Анализ

Заключение. Учитывая предоставленную информацию, рекомендую нанять не менее 20 дополнительных сотрудников, чтобы соответствовать ожидаемому росту и противодействовать текучести кадров. Однако фактические потребности в найме будут зависеть от специфики разработки платформы на основе AI и процесса интеграции после слияния. Регулярно переоценивайте потребность в кадрах в ходе выполнения проектов и из-за любых непредвиденных изменений в бизнес-среде.

Пример №2: Работа с пассивными кандидатами

Пассивные кандидаты — это люди, которые не ищут работу активно, но заинтересуются вашим предложением при правильном подходе. Для работы с ними используйте более тонкие методы.

Как изучить профили кандидатов в социальных сетях

Соцсети содержат множество информации о специалистах: какие проекты они запускали, что не нравилось на прошлой работе. Используйте эту информацию, чтобы создать целевой список потенциальных сотрудников.

Пример промта для нейросети:

Напиши персонализированное сообщение для пассивного кандидата, который работает в сфере [указать сферу, например, IT, маркетинг, финансы]. Кандидат имеет опыт в [указать ключевые навыки или достижения]. Вакансия в нашей компании предполагает [кратко описать вакансию и преимущества]. Сообщение должно быть дружелюбным, ненавязчивым и подчеркивать, почему кандидату может быть интересно рассмотреть наше предложение.

Пример сообщения: «Здравствуйте, [Имя]! Я обратил(а) внимание на ваш опыт в [указать сферу или проект], особенно на [упомянуть конкретное достижение или навык]. В нашей компании [название компании] мы активно развиваем это направление, и ваш опыт мог бы стать отличным дополнением к нашей команде. Мы предлагаем [кратко описать преимущества вакансии или компании]. Если вам интересно узнать больше, я буду рад(а) обсудить, как ваши навыки могут быть полезны в наших проектах. Давайте назначим удобное время для разговора?»

Материал по теме: Как использовать нейросеть в работе: опыт сотрудников Зарплаты.ру

Пример №3: Оптимизация процесса найма

Даже если вы правильно прогнозируете потребности и работаете с пассивными кандидатами, важно быстро и эффективно нанимать персонал. В этом вам помогут инструменты аналитики.

Как автоматизировать рутинные задачи

Пример: Мы в компании используем чат-бот в системе «Поток Рекрутмент» для коммуникации с кандидатами. Он автоматически отвечает на стандартные вопросы, записывает собеседования и проводит базовые тесты. Благодаря боту мы сократили время обработки одного кандидата с 3 дней до 1 дня.

Как проанализировать эффективность источников привлечения кандидатов

После анализа данных вы можете выяснить, что вакансии, опубликованные в соцсетях, приносят вам лучших кандидатов, чем доски объявлений, или наоборот.

Найти работу / Найти сотрудника

Пример №4: Предсказание оттока сотрудников

Системы на основе искусственного интеллекта анализируют данные о сотрудниках, чтобы предсказать вероятность их увольнения. Это позволяет эйчарам заранее принимать меры по удержанию ценных специалистов.

Как действовать:

Главный навык HR – строить гипотезы на основе данных

Аналитика с помощью нейросетей — мощный инструмент, который помогает в работе с персоналом. Но главное для эйчара — правильно составлять гипотезы на основе данных и объяснять руководителю, как нужно действовать, чтобы решить проблему.

Как видите, технологии берут на себя операционную нагрузку и освобождают HR-специалистов для более тесного взаимодействия с соискателями и сотрудниками, что способствует достижению бизнес-целей компании.

Материал по теме: HR-метрики обучения и развития